PERINGATAN

Dilarang meng-copy materi dari blog ini, tanpa mencantumkan nama penulis dan alamat web (URL). Terima Kasih

Selasa, 21 Desember 2010

TEORI MOTIVASI

Dr. Suparyanto, M.Kes

KONSEP MOTIVASI

PENGERTIAN MOTIVASI
  • Gibson (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku, sedangkan Robbins (2003) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Suprihanto (2003) menyatakan bahwa motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

TEORI MOTIVASI

TEORI ISI (CONTENT THEORY)
  • Teori isi (content theory) memusatkan perhatian pada faktor di dalam diri orang yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Teori ini mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang. Tiga model teori isi adalah: teori hirarki kebutuhan dari Maslow; teori ERG dari Alderfer; teori dua faktor Herzberg; dan teori tiga kebutuhan dari Mc Clelland.

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW.
  • Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip, yang pertama adalah bahwa kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan yang terendah sampai yang tertinggi; kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam satu hirarki, yaitu:
  1. Fisiologi: kebutuhan sandang, pangan, dan bebas dari rasa sakit.
  2. Keselamatan dan keamanan: kebutuhan akan rasa bebas dari ancaman yakni aman dari ancaman kejadian dan lingkungan.
  3. Rasa keikutsertaan, sosial dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
  4. Penghargaan (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghar-gaan dari orang lain.
  5. Aktualisasi diri (selft actualiation): kebutuhan untuk memanfaatkan/ mengembangkan potensi diri.
  • Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Asumsi lain ialah orang mempunyai keinginan untuk maju sehingga setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi maka orang tersebut akan bergerak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

TEORI ERG ALDERFER
  • Sepaham dengan Maslow, Alderfer mengatakan bahwa setiap orang memang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam satu hirarki, tetapi kebutuhan hanya meliputi tiga peringkat.

Tiga peringkat kebutuhan tersebut adalah:
  1. Eksistensi (existency): adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja.
  2. Hubungan (relatedness): adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
  3. Pertumbuhan (growth): adalah kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.
  • Teori ini menyatakan ada tiga kelompok dengan kebutuhan inti yang berlainan, yaitu existence, relatedness dan growth. Kelompok existence memperhatikan pada terpenuhinya kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan fisik, dan kebutuhan akan keamanan. Kelompok relatedness memperhatikan pada terpenuhinya kebutuhan sosial dan kebutuhan penghargaan eksternal. Kelompok growth mempertahankan pada terpenuhinya kebutuhan penghargaan internal dan kebuhan akan aktualisasi diri.
  • Dua perbedaan antara teori kebutuhan Maslow dan teori ERG. Teori kebutuhan Maslow menyatakan bahwa kebutuhan terpenuhi secara bertingkat, sedangkan teori ERG dapat dipenuhi secara bersamaan. Dalam teori Maslow, apabila pemenuhan kebutuhan telah terjadi, maka individu akan memenuhi kebutuhan sesudahnya yang lebih tinggi, namun dalam teori ERG, apabila pemenuhan kebutuhan telah terjadi, maka motivasi akan melemah dan individu akan berusaha memenuhi kebutuhan yang sebelumnya.

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
  • Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfiers) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers). Satisfiers disebut dengan istilah motivators dan dissatisfiers disebut dengan istilah hygiene factors.
  • Faktor hygiene mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidak-puasan kerja. Faktor hygiene bersifat ekstrinsik karena berasal dari luar diri individu. Faktor ini disebut hygiene karena apabila faktor ini tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam diri individu, namun apabila faktor ini terpenuhi belum tentu akan menimbulkan motivasi.

Yang termasuk hygiene faktor adalah:
  1. Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policy and adminis-tration)
  2. Supervisi tehnik (supervision technical)
  3. Kondisi kerja (working condition)
  4. Hubungan antar pribadi (interpesonal relations)
  5. Gaji (salary)
  6. Keamanan kerja dan status (job security and status)
  • Faktor penyebab kepuasan kerja (motivators) mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja karyawan. Faktor motivator ini bersifat intrinsik karena berasal dari dalam individu. Faktor ini disebut motivator karena apabila faktor ini tidak terpenuhi, seorang individu tidak akan termotivasi (belum tentu mengalami ketidakpuasan), sedangkan apabila faktor ini terpenuhi, maka akan timbul motivasi.

Yang termasuk faktor motivator adalah:
  1. Prestasi (achievement)
  2. Pengakuan (recognition)
  3. Kerja itu sendiri (The work itself)
  4. Kemajuan (advancement)
  5. Tanggung jawab (responsibility)
  • Kontribusi teori Herzberg pada motivasi adalah dia menyatakan bahwa faktor higienis secara mutlak penting untuk mempertahankan sumberdaya organisasi dan hanya pekerjaan menantang yang dapat memberikan peluang bagi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, promosi, dan pertumbuhan akan motivasi karyawan.

TEORI TIGA KEBUTUHAN MC CLELLAND
  • Mc Clelland mengatakan ada tiga kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for affilitiation), dan kebutuhan berkuasa (need for power).

Karakteristik ketiga kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
  1. Kebutuhan berprestasi, tercermin pada keinginan seseorang mengambil tugas di mana dia dapat bertanggung jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan risiko-risikonya, dia ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.
  2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukan dengan adanya keinginan untuk bersahabat, di mana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi dalam bekerja, dia lebih senang bekerjasama, senang bergaul, dia berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain dan dia melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama, tetapi jika seorang atasan minta bantuan bawahan, ini bukan tergolong motivasi afiliasi, tetapi tergolong motivasi kekuasaan.
  3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi. Ia akan mencoba menguasai orang lain dengan cara mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

TEORI PROSES (PROCESS THEORY)
  • Teori proses (Process Theory): mencoba menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakan, diarahkan, didukung dan dihentikan, termasuk dalam teori ini adalah: teori harapan Victor Vroom; teori penguatan B.F.Skinner; teori keadilan Adams; dan teori penetapan tujuan Locke.

TEORI HARAPAN VICTOR VROOM
  • Teori Vroom mengidentifikasi secara konseptual penentu motivasi dan bagaimana hal tersebut saling berhubungan. Vroom mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses pengaturan pilihan diantara bentuk bentuk aktivitas sukarela alternatif. Menurut pandangannya, sebagian besar perilaku berada dibawah pengendalian orang, dan karenanya dimotivasi.

Konsep inti teori tersebut adalah :
  1. P = f (M x A). Performance adalah fungsi perkalian antara Motivasi (M) dan Ability (A).
  2. M = f (V1 x E). Motivasi (M) adalah fungsi perkalian antara Valensi (V) dari setiap perolehan tingkat pertama (V1) dengan Expentancy (E), atau harapan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh sesuatu perolehan tingkat pertama.
  3. V1 = f (V2 x I). Valensi berhubungan denga berbagai perolehan tingkat pertama (V1) merupakan fungsi (f) perkalian antara jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua dan instrumentalitas (I) yang dimiliki oleh pencapaian hasil tingkat pertama untuk mencapai pencapaian setiap hasil tingkat kedua.
  4. Hasil tingkat pertama yang diakibatkan oleh perilaku adalah hasil yang berkaitan dengan perilaku itu sendiri, misalnya produktivitas, ketidak-hadiran, pergantian.
  5. Hasil tingkat kedua adalah peristiwa-peristiwa (imbalan atau hukuman) yang disebabkan hasil tingkat pertama, umpamanya kenaikan upah berdasarkan kecakapan.
  6. Instrumentalitas adalah prestasi individu tentang korelasi antara hasil tingkat pertama (prestasi kerja), dan hasil tingkat kedua (imbalan) atau kuatnya keyakinan individu bahwa satu tindakan menimbulkan hasil kedua. Nilai instrumentalitas berkisar minus satu sampai dengan plus satu. Nilai plus satu berarti individu yang bersangkutan yakin bahwa hasil tingkat pertama dari suatu tindakan diikuti hasil kedua, misalkan hasil pertama berupa peningkatan produktivitas, hasil tingkat kedua berupa peningkatan imbalan.
  7. Valensi merupakan kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil tertentu. Sebagai contoh, seseorang mungkin lebih menginginkan kenaikan upah sebesar 9% daripada di transfer ke departemen lain. Suatu hasil mempunyai nilai valensi positif jika disenangi dan valensi-nya negatif jika tidak disenangi.
  8. Harapan berkaitan dengan keyakinan individu terhadap kemungkinan bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Harapan terdiri dua macam, yaitu harapan upaya dan harapan hasil. Harapan upaya menunjukan persepsi individu tentang sukarnya melakukan perilaku tertentu dan kemungkinan tercapainya perilaku tersebut. Seseorang akan mempunyai harapan usaha yang rendah atau bahkan nol apabila dia merasa tidak memiliki kemampuan melakukan perilaku tertentu. Jenis harapan kedua adalah harapan hasil prestasi, yaitu persepsi individu terhadap kaitan antara prestasi dengan imbalan. Seseorang akan memiliki harapan hasil prestasi yang tinggi jika dia yakin akan memperoleh imbalan jika prestasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Nilai harapan seseorang berkisar antara nol sampai dengan satu.

TEORI PENGUATAN B. F. SKINNER
  • B.F.Skinner mengemukakan bahwa perilaku dari suatu stimulus akan menghasilkan tanggapan. Tanggapan yang mengarah pada prestasi yang baik perlu dipertahankan dan atau ditingkatkan, yaitu dengan jalan memberi penguatan. Segala sesuatu yang digunakan manajer untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus suatu individu disebut penguat.
  • Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini jika seseorang individu berperilaku tertentu dan diikuti oleh konsekuensi yang menyenangkan maka perilaku tersebut cenderung akan diulangi, dan sebaliknya jika suatu perilaku tertentu menghasilkan konsekuensi negatif, maka perilaku ini cenderung tidak akan diulang di masa datang.

TEORI KEADILAN ADAMS
  • Adams mengatakan bahwa setiap orang dalam organisasi selalu membuat perbandingan-perbandingan, yaitu perbandingan antara masukan-masukan (input) yang diberikan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil-hasil (outcome) yang mereka terima. Mereka juga akan membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama. Faktor kunci bagi manajer adalah mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, dan bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Ketidakadilan ini akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda, misalnya mogok kerja, menurunkan kinerja.

Dalam equity theory dapat dilakukan empat perbandingan berikut ini:
  1. Self-inside yaitu membandingkan pengalaman seorang pekerja dalam posisi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang sama.
  2. Self-outside yaitu membandingkan pengalaman seorang pekerja dalam posisi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang berbeda.
  3. Other-inside yaitu membandingkan pengalaman seorang individu dengan individu lain dalam organisasi yang sama.
  4. Other-outside yaitu membandingkan pengalaman seorang individu dengan individu lain dalam organisasi yang berbeda.
  • Adapun derajat pembanding yang dapat dipergunakan antara lain pendidikan/pengetahuan, gaji, serta lamanya bekerja.

TEORI PENETAPAN TUJUAN LOCKE
  • Locke dalam teori penetapan tujuan (goal-setting theory) mengatakan bahwa tujuan-tujuan yang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi, meskipun demikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Pencapaian tujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif berupa timbulnya penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan, maka akan dijalankan dengan baik. Pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.
  • Teori penetapan tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku individu akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Menurut teori ini, kinerja akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan, keterincian tujuan, dan komitmen seseorang terhadap tujuan.
  • Dalam penelitian ini teori motivasi yang dipakai adalah teori motivasi Herzberg. Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfiers) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers). Satisfiers disebut dengan istilah motivators dan dissatisfiers disebut dengan istilah hygiene factors.

REFERENSI
  1. Algifari, 2000, Analisis Regresi, Teori, Kasus, dan Solusi, edisi 2, Jogjakarta: BPFE, hlm 61—82.
  2. Anonymous, 2003, Pedoman Penulisan Usulan Penelitian Tesis Disertasi, Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga.
  3. Arifin, A., 2001, Koordinasi Pemrograman sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak di Puskesmas, Desertasi, Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
  4. As’ad, M., 2003, Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty, hlm 45—64.
  5. Azwar, A., 1996, Pengantar Administrasi Kesehatan, edisi ke 3, Jakarta: Bina Rupa Aksara, hlm 287—321.
  6. Brata, N., W., 2004, Upaya Peningkatan Cakupan Penderita Tuberkulosis Melalui Analisis Faktor petugas Puskesmas dan Masyrakat di Kabupaten Tabanan, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
  7. Brotowidjojo, M., 1988, Penulisan Karangan Ilmiah, Jakarta CV. Akademika Pressindo, hlm 166—170.
  8. Caiola, N., Sullivan, R.L., 2000, Performance Improvement: Developing a Strategy for Reproductive Health Services, http://www.jhpiego.org/, senin 17 Januari 2005, pukul: 08:15 WIB
  9. Dep.Kes., R.I, 1999, Pedoman Penanggulangan Tuberculosis, cetakan ke 4, Jakarta: Ditjen PPM-PLP, hlm 1—40.
  10. Dep.Kes., R.I, 2000, Pedoman Nasional Penanggulangan Tuberculosis, cetakan ke-5, Jakarta: Ditjen PPM-PLP, hlm 1—31.
  11. Dep.Kes., R.I, 1990, Pedoman Puskesmas, jilid 3, Jakarta: Dep. Kes. R.I., hlm 31—38.
  12. Dep.Kes., R.I, 2003, Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat, Jakarta: Dep. Kes. RI., hlm 17—21.
  13. Dep.Kes., R.I, 2004, Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia, Nomor 128/MENKES/SK/II/2004, Tentang Kebijakan Dasar Pusat Kesehatan Masyarakat , Jakarta: Dep. Kes. RI., hlm 5—12.
  14. Dep.Kes., R.I, 2004, Sistem Kesehatan Nasional, Jakarta: Dep. Kes. R.I., hlm 21—23.
  15. Dessler, G., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo, hlm 1—40.
  16. Fridawaty, 2002, Analisis Faktor Dominan yang Mempengaruhi Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan di RS Haji Surabaya, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
  17. Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr., 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta: Bina Rupa Aksara, hlm 119—275 .
  18. Gomes, F.C., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset, hlm 134—196.
  19. Gunaya, I N.D., 2004, Analisis Faktor Dominan Perawat yang Mempengaruhi Pelaksanaan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Negara, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
  20. Hague, P., 1995, Merancang Kuesioner, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo, hlm 115—144.
  21. Hanafi, M., 1997, Manajemen, Yogyakarta: UPP AMP YKPN, hlm 337—356.
  22. Handoko, H., 1996, Manajemen, edisi 2, Yogyakarta: BPFE, hlm 251—270.
  23. Ilyas, Y., 2001, Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat, hlm 66—150.
  24. Kopelman, R.E., 1998, Managing Productivity in Organization a Practical-people Oriented Prespective, New York: MC. Graw Hill Book Company, pp 3—18.
  25. Mathis, R.L., J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1, Jakarta: PT. Salemba Emban Patria, hlm 75—114.
  26. Mathis, R.L., J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Jakarta: PT. Salemba Emban Patria, hlm 89—91.
  27. McCaffery, J., M. Heerey, K. P. Bose (2003), Refining Performance Improvement Tools and Methods: lessons and Challenges, www.ispi.org.
  28. Nimran, U., 1997, Perilaku Organisasi, Surabaya: CV. Citra Media,. Hlm 9—19.
  29. Notoatmodjo, S., 2003, Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Jakarta: PT. Rineka Cipta, hlm 36—54.
  30. Pujiharti, Y., 2002, Analisis Faktor Organisasi Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi dan Kinerja Bidan Petugas KIA Puskesmas Kota Malang. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
  31. Purnomo, W., 2002, Statistika & Statistika Manajemen, Surabaya: Universitas Airlangga Program Pascasarjana Program Studi S2 Administrasi Kebijakan Kesehatan.
  32. Rakhmat, J., 2004, Psikologi Komunikasi, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, hlm 79—98.
  33. Robbins, S., 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Indeks, hlm 45—80.
  34. Santoso, S., 2003, SPSS versi 10 Mengolah Data Statistik secara Profesional, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, hlm 285—377.
  35. Satyawan, D., S., 2003, Kinerja Bidan Di Desa Dalam Pertolongan Persalinan di Pedesaan (Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bidan di desa Dalam Pertolongan Persalinan di Kabupaten Malang), Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
  36. Siagian, S.P., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, hlm 252—294.
  37. Singarimbun, M., 1995, Metode Penelitian Survei, Jakarta: PT. Pustaka LP3ES Indonesia, hlm 122—146.
  38. Sudjana, 2003, Tehnik Analisis Regresi dan Korelasi bagi para Peneliti, Bandung: Tarsito, hlm 145—167.
  39. Suprihanto, J., TH.A.M.Harsiwi, P.Hadi, 2003, Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Keluarga Pahlawan Negara, hlm 21—54.
  40. Supriyanto, 2003, Metodologi Riset, Surabaya: Administrasi & Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga, hlm 93—96.
  41. Thoha, M., 2003, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Cetakan ke 14, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hlm 203—253.
  42. Umar, H., 2003, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, hlm 99—106.
  43. Umar, H., 2001, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, hlm 126—138.
  44. Usmara, A., L.Dwiantara, 2004, Strategi Organisasi, Jogjakarta: Amara Books, hlm 131—142.
  45. WHO, 2001, Tuberculosis Control an Annotated Bibliography, New Delhi: World health Organization South-East Asia Regional Office, pp 5—8.
  46. Winarto, Y.T., Totok S., Ezra M.c., 2004, Karya Tulis Ilmiah Sosial, Menyiapkan, Menulis, dan Mencermatinya, Jakarta: Yayasan Obor Indonesia, hlm 175—193.
  47. Wulandari, W., 2004, Kinerja Perawat Pada Unit BP Puskesmas di Kabupaten Lumajang, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.
  48. Zainuddin, M., 2003, Metode Penelitian, Surabaya: Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga, hlm 58—72.
  49. Zainun, B., 1989, Manajemen dan Motivasi, Jakarta: Balai Aksara, hlm 49—64.


Diposting oleh di
Label:

1 komentar:

Langganan: Posting Komentar (Atom)